We kunnen er inmiddels niet meer omheen: het coronavirus beheerst de wereld en ook Nederland. De gevolgen hiervan strekken verder dan alleen het medische vlak: het raakt ook werkgevers en werknemers. Want hoe zit het bijvoorbeeld met recht op loondoorbetaling bij quarantaine? Of zorgverlof nu de scholen en kinderdagverblijven zijn gesloten? Wij geven antwoord op deze en meer vragen over het coronavirus en arbeidsrecht.

Hoofdregel: geen arbeid, wel loon, tenzij…

Voor het begrip van het arbeidsrecht en de loondoorbetalingsregeling gaan we eerst terug naar de kern: de wet.

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is de risicoverdeling voor de vraag of een werknemer recht heeft op loon als hij niet heeft gewerkt, gewijzigd. De hoofdregel is van ‘geen arbeid, geen loon, tenzij…’ gewijzigd in ‘geen arbeid, wel loon, tenzij…’. Dit heeft gevolgen voor de loondoorbetalingsverplichting van werkgevers. Werkgevers zijn in beginsel namelijk verplicht om het loon van werknemers door te betalen, ook als zij niet werken. Dit is slechts anders indien de werknemer niet kan werken door een oorzaak die in zijn risicosfeer ligt. De bewijslast hiervan ligt bij de werkgever.

Hoe passen we deze loondoorbetalingsregeling nu toe op de arbeidsrechtelijke vragen die spelen bij het coronavirus?

Heeft een werknemer recht op loon als hij is besmet met het coronavirus?

Ja, een zieke werknemer heeft op grond van de wet recht op loondoorbetaling (artikel 7:629 BW). De werknemer moet zich dan wel houden aan bepaalde wettelijke voorschriften, zoals redelijke voorschriften van bijvoorbeeld de bedrijfsarts en het niet belemmeren of vertragen van zijn genezing. Indien de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen, kan de werkgever na aankondiging daarvan tot loonopschorting overgaan.

In deze periode zal het bovenstaande anders verlopen. Bedrijfsartsen zullen gezien de pandemie geen of nauwelijks werknemers ontvangen die zich hebben ziekgemeld met coronabesmetting. Als er al een consult plaatsvindt, zal dit naar verwachting telefonisch en op afstand plaatsvinden.

Heeft een werknemer recht op loon als hij is besmet met het coronavirus, maar daarvoor nog op reis is gegaan naar een besmet gebied waarvoor een negatief reisadvies geldt?
Een werknemer heeft op grond van de wet geen recht op loondoorbetaling tijdens ziekte als de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. De vraag is of dit hier aan de orde is. De opzet van de werknemer moet namelijk zijn gericht op ziek worden.

Als we een parallel maken naar werknemers en sport kan opzettelijk risicovol gedrag tijdens sportbeoefening niet tot verlies van het recht op loon leiden. Bij medische ingrepen die arbeidsongeschiktheid tot gevolg hebben, kan het verschillen. Sterilisatie, een cosmetische ingreep en een medisch noodzakelijke ooglidcorrectie werden door rechters niet als opzettelijk veroorzaakte arbeidsongeschiktheid aangemerkt. Rechters kunnen over niet-medisch noodzakelijke ingrepen echter anders oordelen. Werknemers moeten dan bijvoorbeeld vakantiedagen opnemen bij hun afwezigheid voor de ingreep en het noodzakelijke herstel. Indien de niet-medisch noodzakelijke ingrepen echter niet-voorzienbare medische complicaties tot gevolg hebben, is wel sprake van recht op loondoorbetaling bij ziekte.

Terug naar het coronavirus: het zal voor werkgevers moeilijk zijn om aan te tonen dat de werknemer opzet heeft gehad op het veroorzaken van het coronavirus en hij dus geen recht heeft op loon. Het zal met name relevant zijn waarom de werknemer toch is afgereisd naar besmet gebied waar negatief reisadvies geldt. Was er een medische of zakelijke noodzaak? Was het gelegen in privé omstandigheden? Ook de instructiebevoegdheid van de werkgever speelt een rol: heeft de werkgever de werknemer zelf opdracht gegeven om af te reizen naar dit gebied? Of heeft de werkgever de werknemer juist uitdrukkelijk verboden om af te reizen? Al deze vragen spelen een rol, waarbij als uitgangspunt altijd geldt dat de werkgever moet kunnen bewijzen dat de werknemer opzet heeft gehad op het ziek worden. Naar verwachting zal geen enkele werknemer er bewust voor kiezen om ziek te willen zijn, zodat hij ook in dit geval recht heeft op loondoorbetaling.

Heeft een werknemer recht op loon als hij nog niet is besmet maar in quarantaine moet vanwege het coronavirus?

In dit geval is geen sprake van ziekte, zodat het artikel over loonbetaling bij ziekte niet aan de orde is.

Allereerst is relevant of de werknemer in quarantaine nog werkzaamheden kan verrichten. Voor een boekhouder zal dit namelijk anders zijn dan voor een schoonmaker. Indien de werknemer vanuit quarantaine nog werkzaamheden kan verrichten, heeft hij recht op loon. Hij verricht immers nog gewoon arbeid. De mogelijkheid om thuis te kunnen werken heeft arbeidsrechtelijk dus gevolgen gekregen: niet alleen dat de onderneming van de werkgever door blijft draaien, maar ook dat de werknemer dus het recht op loon behoudt bij thuis werken.

Indien de werknemer geen of niet alle werkzaamheden meer kan verrichten, gaan we terug naar de hoofdregel van de loondoorbetaling: ‘geen arbeid, wel loon, tenzij…’. De vraag is of hier een uitzonderingssituatie aan de orde is, waarbij het niet-verrichten van werkzaamheden voor rekening van de werknemer komt. Dit is bijvoorbeeld aan de orde bij gevangenisstraf of voorlopige hechtenis van de werknemer. Deze situaties (waarin sprake is van zeer uitzonderlijke situaties die de werknemer volledig over zichzelf heeft afgeroepen, zoals bijvoorbeeld eigen schuld aan een strafbaar feit of doelbewust met het oog op besmetting in strijd met uitdrukkelijk advies van de werkgever afreizen naar besmet gebied waarvoor een negatief reisadvies geldt) zijn niet gelijk te stellen aan een pandemie, waarbij de overheid adviseert om zoveel mogelijk thuis te werken en scholen, kinderdagverblijven en horeca sluit en de werknemer de overheidsvoorschriften opvolgt. De verwachting is dan ook dat ook bij quarantaine zonder besmetting de werknemer recht heeft op loon, ook als hij geen of niet alle werkzaamheden vanuit huis kan verrichten. De werkgever draagt het ondernemersrisico.

Uiteraard kunnen er uitzonderingen mogelijk zijn, bijvoorbeeld indien de onderneming van de werkgever (gezien de omvang of de markt) daartoe aanleiding geeft.

De huidige situatie is echter uniek en heeft zich nog nooit voorgedaan. Er is dus ook nog geen rechtspraak over deze kwestie. Het advies is om het loon dus ook in dit geval door te betalen, om wettelijke verhogingen en rente te voorkomen.

Hoe zit het als een werknemer niet kan werken in verband met sluiting van scholen en kinderdagverblijf als gevolg van het coronavirus?

Indien de werknemer thuis moet blijven omdat zijn of haar kind niet terecht kan op school of het kinderdagverblijf in verband met het coronavirus, geldt dat iedere werknemer op grond van de wet recht heeft op calamiteitenverlof. Werknemers hebben recht op calamiteitenverlof voor spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden. Het verlof kan van een paar uren tot een paar dagen duren, afhankelijk van de situatie. De werknemer heeft gedurende deze periode recht op loondoorbetaling.

Bij individuele arbeidsovereenkomst, personeelsreglement of CAO kan bovendien aanvullend verlof zijn vastgelegd. De vraag is overigens of er regels zijn vastgelegd voor uitzonderlijke situaties zoals deze.

Na deze periode is het relevant of de werknemer andere opvang heeft kunnen regelen. Indien dit niet het geval is en de werknemer dus niet naar het werk kan komen, is het de vraag of de werknemer vanuit huis zijn gebruikelijke werkzaamheden kan uitvoeren. Indien dit niet het geval is en er ook geen overheidsmaatregel van verplichte quarantaine geldt, zal de werknemer verlof moeten opnemen gedurende de periode waarin hij geen opvang heeft.

Bovenstaande situatie zal zich, gezien de huidige situatie waarin de overheid juist de maatregel heeft genomen tot sluiting van scholen en kinderopvang en werknemers hierdoor gedwongen thuis komen te zitten, echter niet snel voordoen. Wij adviseren dan ook om in deze situatie het loon gewoon door te betalen.

Kan ik als werkgever werktijdverkorting aanvragen voor mijn werknemers als er door het coronavirus minder werk voor handen is?
Als er door het coronavirus tijdelijk te weinig werk is in de onderneming, kunnen werknemers mogelijk een WW-uitkering wegens werktijdverkorting krijgen. Het UWV beschouwt het coronavirus namelijk als buitengewone gebeurtenis die niet valt onder het normale ondernemersrisico. Het UWV stelt het coronavirus daarmee gelijk aan bijvoorbeeld brand of een overstroming. De werkgever dient hiervoor een vergunning voor werktijdverkorting aan te vragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) via het UWV. De vergunning wordt verleend indien er in een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minimaal 20% minder werk wordt verwacht. De werkgever moet de aanvraag goed onderbouwen: minder omzet betekent namelijk niet per definitie minder werk voor (alle) werknemers.

Indien SZW de vergunning verleent, geldt deze voor maximaal 6 weken en dient de werkgever hiervan melding te maken aan het UWV. Indien de situatie binnen 6 weken verbetert, dan kunnen de werknemers weer gewoon aan het werk tegen betaling van het gebruikelijke loon. Als er na 6 weken nog geen verbetering is, kan de werkgever vragen om de vergunning te verlengen.

Binnen één week na afloop van de vergunningsperiode kan de werkgever voor de werknemers een tijdelijke WW-uitkering wegens werktijdverkorting aanvragen. De werknemers die voldoen aan de eisen van de Werkloosheidswet krijgen deze tijdelijke WW-uitkering. Het UWV vergoedt achteraf dan de uren dat de werknemers niet werkten tijdens de vergunningsperiode. Dit geldt alleen voor de uren waarvoor de werkgever een vergunning heeft. De werkgever betaalt dan dus minder loonkosten, terwijl de werknemers volledig in dienst blijven. Het UWV betaalt de tijdelijke WW-uitkering aan de werkgever. De werkgever betaalt op zijn beurt (in de meeste gevallen) het volledige loon uit aan de werknemers.

Let op: indien de werknemer ziek is voordat de vergunningsperiode ingaat, moet de werkgever gewoon het loon doorbetalen en kan de werkgever voor deze werknemer geen tijdelijke WW-uitkering aanvragen. Indien de werknemer ziek wordt tijdens de vergunningsperiode, dan loopt zijn tijdelijke WW-uitkering wel gewoon door.

Tot slot

Het coronavirus heeft grote gevolgen voor de maatschappij, niet alleen op medisch maar ook op economisch gebied. Op arbeidsrechtelijk gebied kunnen zich uiteenlopende situaties voordoen en kunnen werkgevers voor vraagstukken komen te staan.

Heeft u vragen over bijvoorbeeld de loondoorbetalingsverplichting, verlof, werktijdverkorting of ziekte, dan kunt u contact opnemen met onze advocaten arbeidsrecht.

Door: Huib van Hapert en Eveline Londeman