Met ingang van 1 april 2016 vindt er onder de Wet Werk en Zekerheid (‘WWZ’) een wijziging in de loondoorbetalingsverplichting plaats. De hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon, tenzij…’ verandert dan in: ‘geen arbeid, wél loon, tenzij…’. Dit is een behoorlijke wijziging van de systematiek. Het betekent dat de regering breekt met het algemeen verbintenisrechtelijke uitgangspunt dat loon geldt als tegenprestatie voor de verrichte arbeid en dat het niet verrichten van arbeid de werkgever de mogelijkheid geeft om betaling van het loon op te schorten. De wijziging leidt ertoe dat de werkgever moet stellen en bij betwisting door de werknemer moet bewijzen dat:

1. de werknemer niet bereid is om arbeid te verrichten; en

2. het niet (kunnen) verrichten van de arbeid in redelijkheid voor rekening van werknemer komt.

De wijziging in de loondoorbetalingsverplichting leidt in sommige situaties – anders dan de regering meent – dus tot een andere risicoverdeling tussen werkgever en werknemer. Dit geldt in het bijzonder in het geval van een loonvordering van de werknemer bij schorsing en in geval van situatieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Van dit laatste is sprake indien de werknemer na een arbeidsconflict uitvalt en stelt dat hij zijn werkzaamheden niet meer kan verrichten, zonder dat sprake is van medische ongeschiktheid.

Voorheen kwam een schorsing of op non-actiefstelling volgens vaste rechtspraak altijd voor rekening van de werkgever, ook als de werknemer aanleiding heeft gegeven tot de maatregel. De werknemer had dus gewoon recht op loon. Onder het nieuwe recht is dit echter niet (zonder meer) het geval: de werknemer heeft dan geen recht meer op loon. Slechts in uitzonderingsgevallen kan de loonvordering van de geschorste of op non-actief gestelde werknemer worden gematigd. De regering heeft de bewijsbal bij de geschorste werknemer gelegd. Dit is goed nieuws voor de werkgever, maar slecht nieuws voor de werknemer.

De werkgever hoeft ook geen loon te betalen als bij situatieve arbeidsongeschiktheid de schuld uitsluitend of in hoofdzaak ligt bij de werknemer. Dat betekent dat als beiden schuld hebben de werkgever het loon toch moet betalen. De bewijslast ligt bij de werkgever. Hij moet stellen en, bij betwisting, bewijzen dat de werknemer de werkzaamheden niet verricht als gevolg van een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen. Deze bewijslast lag voorheen bij de werknemer.

Omdat de wijziging van de loondoorbetalingsverplichting veel onduidelijkheid teweeg brengt met grote financiële consequenties tot gevolg, zowel voor werkgever als voor werknemer, staat Punt & Van Hapert Advocaten u graag bij met advies.

 Door: mr. Eveline Londeman